Die Entscheidung fällt oben, die Rechtfertigung bleibt in der Mitte hängen. Führungskräfte sollen ihren Teams erklären, warum plötzlich wieder Anwesenheit zählt – obwohl Leistung, Ergebnisse und Zusammenarbeit oft längst stimmen beziehungsweise funktionieren.

Nicht zuletzt die Corona-Pandemie hat das heimische Wohnzimmer als Arbeitsplatz populär gemacht. Es ist aber vor allem die fortschrittliche Entwicklung. Papier war gestern. Selbst etliche Behörden haben mittlerweile standardmäßig die e-Akte eingeführt. Mit Blick auf Homeoffice gibt es jedoch nach wie vor viele ungeklärte Rechtsfragen, die insbesondere für Sie als Arbeitgeber relevant sind. Im nachfolgenden Beitrag erfahren Sie, wie Sie eine rechtssichere Vereinbarung mit Ihren Arbeitnehmern treffen und was Sie vornehmlich beim Thema Arbeits- und Datenschutz beachten sollten.

Seitdem mehr Beschäftigte im Homeoffice arbeiten, müssen sich Gerichte zunehmend damit beschäftigen, ob besondere Situationen in der häuslichen Umgebung durch die betriebliche Unfallversicherung abgedeckt sind. Bei der Konstellation in einem aktuellen Rechtsstreit war das nicht der Fall. Lesen Sie hier, welche Kriterien das Landessozialgericht (LSG) Hessen am 19.5.2026 (L 3 U 176/25) seiner Entscheidung zugrunde gelegt hat.

Ein Problem, das viele Arbeitnehmer und Unternehmensleitungen umtreibt, ist der Unfallversicherungsschutz im Homeoffice. Mittlerweile ist in § 8 Sozialgesetzbuch (SGB) VII klar geregelt, dass auch die Arbeit im Homeoffice durch die betriebliche Unfallversicherung abgedeckt ist. Doch immer wieder gibt es Grenzsituationen, die hierzu Fragen aufwerfen. Ein aktuelles Urteil des Landessozialgerichts (LSG) Mecklenburg-Vorpommern zeigt: Der Schutz endet sofort, wenn das heimische Büro nach Feierabend verlassen wird (Urteil vom 10.3.2026, Az. L 5 U 1/23). Als Entgeltabrechner haben Sie für dieses Problem ab sofort aber einen guten Tipp!

Als Arbeitgeber können Sie grundsätzlich die Arbeitszeit, den Arbeitsort sowie den Arbeitsinhalt frei bestimmen (§ 106 Gewerbeordnung – GewO). Einschränkungen dieses Weisungsrechts kommen jedoch aufgrund einer vertraglichen oder gesetzlichen Regelung in Betracht. Darüber hinaus ist bei Änderungen auch immer eine sogenannte Billigkeitskontrolle durchzuführen, wie der nachfolgende Fall zeigt.

Grundsätzlich unterliegt die Festlegung des Arbeitsorts Ihrem Direktionsrecht als Arbeitgeber. Solange Sie die Arbeit im Homeoffice nicht fest zugesagt haben, können Sie deshalb auch die Rückkehr ins Büro anordnen. Trotzdem sind schlechte Leistungen nicht ohne Weiteres ein Grund, einem Mitarbeiter die Arbeit im Homeoffice zu verbieten (Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf, 11.2.2026, 3 Ca 6587/25).

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Haben Sie das Gefühl, dass Ihr Team im Homeoffice konzentrierter und produktiver arbeitet und dass es trotzdem sinnvoll ist, die Teammitglieder in gewissem Umfang ins Büro zu beordern? Dieses Gefühl bestätigt eine Anfang Februar 2026 veröffentlichte, groß angelegte Studie des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO und der Techniker Krankenkasse (TK). Das Besondere dabei: Hier ist der Kipppunkt erkennbar, ab dem mehr Homeoffice der Produktivität schadet.

Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Mitarbeiter im Homeoffice konzentrierter und produktiver arbeiten und dass es trotzdem sinnvoll ist, sie in gewissem Umfang ins Büro zu beordern? Dieses Gefühl bestätigt eine Anfang Februar 2026 veröffentlichte, groß angelegte Studie des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO und der Techniker Krankenkasse (TK). Das Besondere dabei: Hier ist der Kipppunkt erkennbar, ab dem mehr Homeoffice der Produktivität schadet.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Seitdem mehr Beschäftigte im Homeoffice arbeiten, müssen sich Gerichte zunehmend damit beschäftigen, ob besondere Situationen in der häuslichen Umgebung durch die betriebliche Unfallversicherung abgedeckt sind. Bei der Konstellation in einem aktuellen Rechtsstreit war das nicht der Fall. Lesen Sie hier, welche Kriterien das Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg am 9.10.2025 (L 21 U 47/23) seiner Entscheidung zugrunde gelegt hat.