Die sachgrundlose Befristung bietet als Gestaltungselement auf Unternehmerseite Sicherheit und Planbarkeit in Bezug auf die Dauer eines Anstellungsverhältnisses. Der Preis dafür sind jedoch strenge formale Regeln, deren Nichtbeachtung weitreichende Konsequenzen haben kann. Der folgende Fall zeigt das einmal mehr sehr eindrücklich.

Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn Sie den Mitarbeiter zuvor noch nicht beschäftigt haben – es sei denn, die frühere Beschäftigung war ganz anders geartet, sehr kurz oder sie liegt sehr lange zurück. Eine andere Position reicht aber nicht, um eine „ganz anders geartete“ Beschäftigung zu begründen (Arbeitsgericht (ArbG) Köln, 9.10.2025, 12 Ca 2975/25).

Die sachgrundlose Befristung bietet als Gestaltungselement auf Arbeitgeberseite Sicherheit und Planbarkeit in Bezug auf die Dauer eines Anstellungsverhältnisses. Der Preis dafür sind jedoch strenge formale Regeln, deren Nichtbeachtung weitreichende Konsequenzen haben kann. Der folgende Fall zeigt das einmal mehr sehr eindrücklich.

Falls Sie in einem befristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbaren, muss diese in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Eine zu lange Probezeit führt dazu, dass Sie bei einer ordentlichen Kündigung – sofern vorgesehen – die reguläre Kündigungsfrist einhalten müssen. Wie aber sieht dieses angemessene Verhältnis konkret aus? Hierzu äußert sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 30.10.2025 (2 AZR 160/24).

Grundsätzlich dürfen Sie als Arbeitgeber befristet beschäftigte Mitarbeiter nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandeln als vergleichbare unbefristet Beschäftigte (§ 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Aber gilt dieser besondere Diskriminierungsschutz auch für Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung befristet ist? Nein, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 31.7.2025 (6 AZR 18/25).

Mit einem befristeten Arbeitsvertrag sind Unternehmen nicht gezwungen, Mitarbeitende über den Fristablauf hinaus weiterzubeschäftigen. Aber gilt das auch, wenn der oder die Beschäftigte inzwischen besonderen Kündigungsschutz genießt, z. B. als Betriebsrat, wegen einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung? In der Regel ja – so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 18.6.2025 (7 AZR 50/24). Erfahren Sie hier, warum das so ist und welche drei Fehler Ihnen nicht unterlaufen sollten.

Betriebsratsmitglieder dürfen durch die Ausübung ihres Mandats weder benachteiligt noch begünstigt werden (§ 78 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Dies gilt auch im Falle einer Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Mit einem befristeten Arbeitsvertrag sind Sie als Arbeitgeber nicht gezwungen, den Mitarbeiter über den Fristablauf hinaus weiterzubeschäftigen. Aber gilt das auch, wenn der Mitarbeiter inzwischen besonderen Kündigungsschutz genießt, z. B. als Betriebsrat, wegen einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung? In der Regel ja – so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 18.6.2025 (7 AZR 50/24). Erfahren Sie hier, warum das so ist und welche 3 Fehler Ihnen nicht unterlaufen sollten.

Tritt einer Ihrer Beschäftigten eine Freistellung nach den Pflegezeitgesetzen an, ist für Sie das Thema damit noch lange nicht durch. Wenn die (Familien-)Pflegezeit eines Mitarbeiters feststeht, stellen sich für Sie allen voran 2 wichtige Fragen.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.