Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Keine Frage: Im Kampf um die besten Bewerber steigert eine unbefristete Einstellung Ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Doch angesichts der meist nur befristet erteilten Arbeitserlaubnis sowie bestehender Unsicherheit über die beruflichen Fähigkeiten kommen Sie bei Flüchtlingen an einer (lediglich) befristeten Einstellung oft gar nicht vorbei. Schließlich wollen Sie sich unproblematisch wieder trennen können, wenn der neue Mitarbeiter Ihre betrieblichen Anforderungen doch nicht erfüllt.

In Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer können nach § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) den Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit äußern. Als Arbeitgeber müssen Sie diesem Wunsch aber nicht in jedem Fall auch nachkommen. Das Gesetz enthält eine Liste von Ablehnungsgründen, die herangezogen werden können.

Es ist ein altbekanntes Phänomen, dass Arbeitnehmer sich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsverhältnisses krankschreiben lassen. Für Sie als Arbeitgeber ist das umso ärgerlicher, weil Sie dafür oftmals noch die Zeche in Form von Entgeltfortzahlung zahlen. Die Arbeitsgerichte machen es den Mitarbeitern jedoch seit geraumer Zeit nicht mehr ganz so einfach, damit durchzukommen, wie dieser Fall zeigt.

Geht es um die Befristung eines Arbeitsverhältnisses, können schnell Fehler passieren – mit erheblichen finanziellen Folgen für Sie als Arbeitgeber. Im nachfolgenden Fall hat der Arbeitgeber jedenfalls einen ziemlichen Bock geschossen, weil er die Beteiligungsrechte des Personalrats vor einem gerichtlichen Vergleich nicht auf dem Schirm hatte.

Die befristete Beschäftigung ist nach der gesetzlichen Konzeption in Deutschland ein Ausnahmefall zur unbefristeten Tätigkeit. Daher hat der Gesetzgeber Hürden aufgestellt, die Befristungen nur begrenzt erlauben. So bedürfen diese eines Sachgrunds oder sind ohne Sachgrund nur zeitlich begrenzt zulässig. Darüber hinaus dürfen befristet Beschäftigte nicht wegen der Befristung benachteiligt werden. Das dies aber sogar in Tarifverträgen passieren kann, zeigt der folgende Fall.

Neben dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sehen auch weitere Gesetze Befristungsmöglichkeiten mit Blick auf Arbeitsverträge vor. U.a. im Altersteilzeitgesetz, im Berufsbildungsgesetz, im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz sowie im Wissenschaftszeitvertragsgesetz finden sich solche speziellen Regelungen. Im nachfolgenden Fall waren jedoch die Voraussetzungen nicht erfüllt.

Befristete Arbeitsverträge sind ein beliebtes Instrument für Unternehmen, um relativ gefahrlos neue Mitarbeitende einzustellen. Innerhalb der Befristung kann geprüft werden, wie gut neue Mitarbeitende performen und so den in sie gesetzten Erwartungen gerecht werden. Aber Befristungen haben auch ihre Tücken. Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn Sie diese Person zuvor noch nicht beschäftigt haben – es sei denn, die frühere Beschäftigung war ganz anders geartet, sehr kurz oder sie liegt sehr lange zurück. Eine andere Position reicht aber nicht, um eine „ganz anders geartete“ Beschäftigung zu begründen (Arbeitsgericht (ArbG) Köln, 9.10.2025, 12 Ca 2975/25).

Die sachgrundlose Befristung bietet als Gestaltungselement auf Unternehmerseite Sicherheit und Planbarkeit in Bezug auf die Dauer eines Anstellungsverhältnisses. Der Preis dafür sind jedoch strenge formale Regeln, deren Nichtbeachtung weitreichende Konsequenzen haben kann. Der folgende Fall zeigt das einmal mehr sehr eindrücklich.

Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn Sie den Mitarbeiter zuvor noch nicht beschäftigt haben – es sei denn, die frühere Beschäftigung war ganz anders geartet, sehr kurz oder sie liegt sehr lange zurück. Eine andere Position reicht aber nicht, um eine „ganz anders geartete“ Beschäftigung zu begründen (Arbeitsgericht (ArbG) Köln, 9.10.2025, 12 Ca 2975/25).

Die sachgrundlose Befristung bietet als Gestaltungselement auf Arbeitgeberseite Sicherheit und Planbarkeit in Bezug auf die Dauer eines Anstellungsverhältnisses. Der Preis dafür sind jedoch strenge formale Regeln, deren Nichtbeachtung weitreichende Konsequenzen haben kann. Der folgende Fall zeigt das einmal mehr sehr eindrücklich.