Geht es um die Befristung eines Arbeitsverhältnisses, können schnell Fehler passieren – mit erheblichen finanziellen Folgen für Sie als Arbeitgeber. Im nachfolgenden Fall hat der Arbeitgeber jedenfalls einen ziemlichen Bock geschossen, weil er die Beteiligungsrechte des Personalrats vor einem gerichtlichen Vergleich nicht auf dem Schirm hatte.

Die befristete Beschäftigung ist nach der gesetzlichen Konzeption in Deutschland ein Ausnahmefall zur unbefristeten Tätigkeit. Daher hat der Gesetzgeber Hürden aufgestellt, die Befristungen nur begrenzt erlauben. So bedürfen diese eines Sachgrunds oder sind ohne Sachgrund nur zeitlich begrenzt zulässig. Darüber hinaus dürfen befristet Beschäftigte nicht wegen der Befristung benachteiligt werden. Das dies aber sogar in Tarifverträgen passieren kann, zeigt der folgende Fall.

Neben dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sehen auch weitere Gesetze Befristungsmöglichkeiten mit Blick auf Arbeitsverträge vor. U.a. im Altersteilzeitgesetz, im Berufsbildungsgesetz, im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz sowie im Wissenschaftszeitvertragsgesetz finden sich solche speziellen Regelungen. Im nachfolgenden Fall waren jedoch die Voraussetzungen nicht erfüllt.

Befristete Arbeitsverträge sind ein beliebtes Instrument für Unternehmen, um relativ gefahrlos neue Mitarbeitende einzustellen. Innerhalb der Befristung kann geprüft werden, wie gut neue Mitarbeitende performen und so den in sie gesetzten Erwartungen gerecht werden. Aber Befristungen haben auch ihre Tücken. Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn Sie diese Person zuvor noch nicht beschäftigt haben – es sei denn, die frühere Beschäftigung war ganz anders geartet, sehr kurz oder sie liegt sehr lange zurück. Eine andere Position reicht aber nicht, um eine „ganz anders geartete“ Beschäftigung zu begründen (Arbeitsgericht (ArbG) Köln, 9.10.2025, 12 Ca 2975/25).

Die sachgrundlose Befristung bietet als Gestaltungselement auf Unternehmerseite Sicherheit und Planbarkeit in Bezug auf die Dauer eines Anstellungsverhältnisses. Der Preis dafür sind jedoch strenge formale Regeln, deren Nichtbeachtung weitreichende Konsequenzen haben kann. Der folgende Fall zeigt das einmal mehr sehr eindrücklich.

Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn Sie den Mitarbeiter zuvor noch nicht beschäftigt haben – es sei denn, die frühere Beschäftigung war ganz anders geartet, sehr kurz oder sie liegt sehr lange zurück. Eine andere Position reicht aber nicht, um eine „ganz anders geartete“ Beschäftigung zu begründen (Arbeitsgericht (ArbG) Köln, 9.10.2025, 12 Ca 2975/25).

Die sachgrundlose Befristung bietet als Gestaltungselement auf Arbeitgeberseite Sicherheit und Planbarkeit in Bezug auf die Dauer eines Anstellungsverhältnisses. Der Preis dafür sind jedoch strenge formale Regeln, deren Nichtbeachtung weitreichende Konsequenzen haben kann. Der folgende Fall zeigt das einmal mehr sehr eindrücklich.

Falls Sie in einem befristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbaren, muss diese in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Eine zu lange Probezeit führt dazu, dass Sie bei einer ordentlichen Kündigung – sofern vorgesehen – die reguläre Kündigungsfrist einhalten müssen. Wie aber sieht dieses angemessene Verhältnis konkret aus? Hierzu äußert sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 30.10.2025 (2 AZR 160/24).

Grundsätzlich dürfen Sie als Arbeitgeber befristet beschäftigte Mitarbeiter nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandeln als vergleichbare unbefristet Beschäftigte (§ 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Aber gilt dieser besondere Diskriminierungsschutz auch für Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung befristet ist? Nein, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 31.7.2025 (6 AZR 18/25).

Mit einem befristeten Arbeitsvertrag sind Unternehmen nicht gezwungen, Mitarbeitende über den Fristablauf hinaus weiterzubeschäftigen. Aber gilt das auch, wenn der oder die Beschäftigte inzwischen besonderen Kündigungsschutz genießt, z. B. als Betriebsrat, wegen einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung? In der Regel ja – so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 18.6.2025 (7 AZR 50/24). Erfahren Sie hier, warum das so ist und welche drei Fehler Ihnen nicht unterlaufen sollten.