Immer wieder tappen Arbeitgeber in Zeugnisfallen. Das betrifft nicht nur den Inhalt und die Zeugnissprache selbst, die eine Wissenschaft für sich geworden ist. Streit kann sich auch an der äußeren Erscheinung des Zeugnisses und sogar dem „richtigen“ Falten entzünden. Über die Frage, wie ein ordnungsgemäßes Zeugnis auszusehen hat, existiert daher eine kleinteilige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung. Im vorliegenden Fall ging es um die Verwendung des richtigen Briefpapiers mit dem üblichen Briefkopf des Arbeitgebers.

Zwei aktuelle Gerichtsurteile befassen sich mit Personen, die im pädagogischen Umfeld arbeiten und deren erzieherische Tätigkeit aufgrund von Verdächtigungen und Tatsachen zur Diskussion gestellt wird. Damit stellt sich die Frage, inwieweit Ausbilder in der betrieblichen Ausbildung von den Urteilen betroffen sind und welche Folgerungen Sie als Ausbildungsverantwortlicher daraus ziehen.​

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Beim Ausstellen eines Zeugnisses sind einige formale Dinge zu beachten, die sich teilweise aus der Gesetzgebung oder Rechtsprechung ableiten. Machen Sie hier keine Fehler, sonst riskieren Sie Streitigkeiten mit dem scheidenden Mitarbeiter, womöglich sogar einen kostspieligen Prozess.

Grundsätzlich sind Sie als Führungskraft verpflichtet, Mitarbeitern, die mit Ihrem Unternehmen in einem Arbeitsverhältnis stehen und gegenüber denen Sie als Führungskraft weisungsbefugt sind, auf Verlangen ein Arbeitszeugnis auszustellen (§ 630 Bürgerliches Gesetzbuch, § 109 Gewerbeordnung).

Trotz der oftmals nur schwer zu entschlüsselnden Zeugnissprache ist die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Regelfall. Schließlich möchten auch zukünftige Arbeitgebende gern wissen, auf welchen Bewerber sie sich einlassen. Arbeitnehmende werden daher auf ein Zeugnis bestehen. Sie haben sogar einen gesetzlichen Anspruch darauf. Auf diesen können Mitarbeitende auch nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses verzichten.

Trotz der oftmals nur schwer zu entschlüsselnden Zeugnissprache ist die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Regelfall. Schließlich möchten auch zukünftige Arbeitgeber gern wissen, auf welchen Bewerber sie sich einlassen. Arbeitnehmer werden daher auf ein Zeugnis bestehen. Sie haben sogar einen gesetzlichen Anspruch darauf. Auf diesen können die Mitarbeiter auch nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses verzichten.

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Der Spagat zwischen Wahrheit und Wohlwollen im Arbeitszeugnis fällt Ihnen womöglich schwer, wenn ein Mitarbeiter negativ aufgefallen ist. Diese Herausforderung sollte Sie aber nicht allzu sehr belasten. Denn etliche Minuspunkte gehören einfach nicht ins Arbeitszeugnis, sodass Sie diese – im beiderseitigen Interesse – am besten weglassen. Denn ein Rechtsstreit über das Arbeitszeugnis eines Ex-Mitarbeiters bringt Ihnen als Arbeitgeber nichts.

Das Arbeitszeugnis soll einerseits künftige Arbeitgeber informieren und darf andererseits den Mitarbeiter in seinem beruflichen Fortkommen nicht unnötig behindern – kurz: Es muss gleichzeitig wahr und wohlwollend sein. Was heißt das aber konkret, wenn Sie sich von Ihrem Mitarbeiter wegen eines Straftatverdachts getrennt haben? Der folgende Fall zeigt: Die Antwort hängt davon ab, um welche Straftat es geht.