Als Arbeitgeber sind Sie dazu verpflichtet, Ihre Arbeitsplätze so einzurichten und zu organisieren, dass Ihre Arbeitnehmer gegen Gefahr für Leben und Gesundheit geschützt sind (§ 618 Abs. 1 BGB). Diese Pflicht wird durch die Vorschriften des technischen Arbeitsschutzes nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) konkretisiert. Diese gibt Ihnen detaillierte Vorgaben zur Einrichtung und Ausstattung der Arbeitsplätze in Ihrem Betrieb an die Hand.

Wenn Sie einem Mitarbeiter den Abschied schon mit einer Abfindung versüßen müssen, soll diese nicht unangemessen hoch ausfallen. Doch was ist angemessen? Der folgende Beitrag zeigt, welche Kriterien maßgeblich sind und an welchen Stellschrauben Sie außerdem ansetzen können.

Wir zahlen eine Abfindung und haben dann unsere Ruhe: Diese Hoffnung erfüllt sich nicht immer, wenn Sie sich von einem Mitarbeiter trennen. Ein besonderes Augenmerk sollten Sie dabei auf den Auszahlungstermin legen. Warum das so ist und was dabei zu beachten ist, erfahren Sie hier.

Das folgende Urteil ist für Sie wichtig, wenn Sie etwa wegen einer Standortverlagerung mehrere Mitarbeiter versetzen wollen. Denn sowohl die Versetzung als auch die Kündigung von Mitarbeitern, die der Versetzung nicht Folge leisten, können jetzt als Entlassungen im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie gelten (Europäischer Gerichtshof (EuGH), 4.6.2026, C-907/24).

Ihr Mitarbeiter soll künftig an einem anderen Ort als bisher arbeiten? Im Rahmen des Arbeitsvertrags ist eine solche Versetzung aufgrund Ihres Direktionsrechts nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) möglich. Allerdings dürfen Sie dieses Direktionsrecht nur nach billigem Ermessen ausüben. Sie brauchen daher für die Versetzung einen sachlichen Grund. Außerdem muss die Versetzung für Ihren Mitarbeiter zumutbar sein. Aber was heißt das konkret? Das Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Krefeld vom 13.5.2026 (3 Ca 2205/25) gibt hier Orientierung.

Es ist heute üblich, Social Media als Ventil und Blitzableiter zu nutzen. Solange sich die Kritik auf Arbeitgeberbewertungsplattformen im Rahmen hält, können Sie daher gelassen bleiben. Statt den Rechtsweg zu beschreiten, nutzen Sie dann die folgenden Möglichkeiten, um potenziellen Bewerbern einen guten Eindruck zu vermitteln.

Anonyme Kritik auf Arbeitgeberbewertungsportalen wie Kununu, Glassdoor oder meinChef kann Ihrem Unternehmen massiv schaden – und es ist schwer, dagegen vorzugehen. Denn die Portale geben in der Regel keine Auskunft über die Identität der Bewertenden. Sie begründen dies mit dem Datenschutz. Tatsächlich würde eine Auskunft ihr auf Anonymität beruhendes Geschäftsmodell gefährden. Trotzdem brauchen Sie haltlose Kritik nicht einfach hinzunehmen, wie der folgende Fall zeigt.

Rund um die Arbeitsunfähigkeit und um die Frage nach einer Teilarbeitsunfähigkeit gab es in den vergangenen Wochen viel Wirbel. Am 10.7.2026 wurde das GKV-Beitragsstabilisierungsgesetz verabschiedet. Es sieht die Möglichkeit einer Teilarbeitsunfähigkeit vor, die zum 1.1.2028 eingeführt wird. Damit steht fest, dass Sie künftig auch Teilarbeitsunfähigkeitszeiten in verschiedenen Abstufungen bearbeiten werden. Geplant sind außerdem Änderungen für den Nachweis von Arbeitsunfähigkeitszeiten. Lesen Sie hier, was die neuen Regeln für Ihre Arbeit bedeuten.

Zukunftsfähigkeit klingt nach Strategie-Retreat, Transformationsprogramm und zwölfköpfigem Lenkungskreis. Für Sie als Führungskraft der mittleren Ebene beginnt sie jedoch deutlich unspektakulärer: mit Entscheidungen, die heute verhindern, dass Ihr Bereich morgen von einer Entwicklung überrascht wird, die angeblich „niemand hat kommen sehen können“.

Geduldetes Mobbing kann teuer werden. Deshalb sollten Sie sich als Arbeitgeber schlau machen, wann Ihnen Schadensersatz droht.

Nicht immer, wenn ein Mitarbeiter sich über Mobbing beschwert, liegt wirklich Mobbing vor. Andererseits leiden viele Mobbingopfer still und beschweren sich überhaupt nicht. Sie als Arbeitgeber müssen also genau nachfragen bzw. genau hinsehen, um Mobbing zu erkennen. Das liegt auch in Ihrem Interesse. Denn Mobbing macht die Betroffenen physisch und psychisch krank. Es vergiftet das Betriebsklima und beeinträchtigt so auch den Erfolg Ihres Unternehmens.

Bei anhaltenden Konflikten zwischen Mitarbeitern steht schnell der Vorwurf des Mobbings im Raum. Diesen Vorwurf dürfen Sie als Arbeitgeber nicht ignorieren. Denn die Gerichte verhängen drastische Schmerzensgelder gegen Arbeitgeber, die trotz Beschwerden der betroffenen Mitarbeiter nicht konsequent gegen Mobbing vorgehen. Wo aber beginnt Mobbing? Und was heißt „konsequentes Vorgehen“? Darum geht es im Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Mannheim vom 11.6.2026 (5 Ca 139/25).