Per Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) den Jahresurlaub verlängern? Das versuchen Beschäftigte leider hin und wieder. Wenn Sie einen entsprechenden begründeten Verdacht haben, dürfen Sie von dem betreffenden Mitarbeiter mehr als eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen. Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn (ArbG) vom 27.3.2026 (Az. 7 Ca 314/25, Berufung nicht zugelassen) zeigt, welche Voraussetzungen hierfür erfüllt sein müssen.

Kommt es zu einer sexuellen Belästigung einer Auszubildenden, hat der Schutz des Opfers höchste Priorität. Darüber hinaus sorgen Sie dafür, dass Sie auch gegenüber dem Täter angemessen reagieren. In eindeutigen und schwerwiegenden Fällen droht ihm eine fristlose Kündigung.

Während der Arbeitszeit sollen Ihre Auszubildenden fit für ihren Beruf gemacht werden. Sie sollen unter Ihrer Anleitung berufliche Handlungskompetenz erwerben. Grundsätzlich steht bei ihnen also das Lernen im Vordergrund und nicht die Produktivität. Gleichwohl stellt sich auch bei Azubis die Frage, welche Zeiten als Arbeits- bzw. Ausbildungszeiten gelten, die zu entlohnen sind.

Ein muslimisches Kopftuch wird immer wieder zum Gegenstand arbeitsrechtlicher Vorgänge. Dabei geht es darum, ob das Tragen eines Kopftuchs für eine Arbeitnehmerin oder eine Auszubildende während der Arbeit gestattet ist. Vor allem aber sind dabei der Auswahlprozess und das Bewerbungsfoto wichtige Indikatoren. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr in einem aktuellen Fall ein Statement gesetzt (Urteil vom 29.01.2026, Az. 8 AZR 49/25).

Am 02.07.2023 ist in Deutschland erstmals ein Hinweisgeberschutzgesetz in Kraft getreten. Seither berufen sich Mitarbeiter immer wieder im Zusammenhang mit Kündigungen auf diesen Schutz. Die Behauptung ist meist die Gleiche: Die Kündigung wurde nur als Reaktion auf eine Meldung eines Compliance-Verstoßes ausgesprochen. Das Problem für Sie als Arbeitgeber: Es findet eine Beweislastumkehr statt. Nun müssen Sie darlegen und beweisen, dass die ausgesprochene Kündigung keine Reaktion auf eine „Meldung“ gewesen ist. Im nachfolgenden Fall ist das dem Arbeitgeber gelungen.

Bevor sich nicht tarifgebundene Arbeitgebende in Bezug auf eine Sonderzahlung an einen Tarifvertrag anlehnen, sollten sie dessen Zahlungsbedingungen prüfen. Denn nach der Anlehnung können sie nicht mehr frei entscheiden, wer die Zahlung bekommt und wer nicht (Bundesarbeitsgericht (BAG), 11.12.2025, 6 AZR 47/25).

Es gibt verschiedene Anlässe, Auszubildende nach der Ausbildung zunächst in ein befristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Dies kann erforderlich sein, weil ein Tarifvertrag das vorschreibt. Außerdem könnte es sein, dass seine wirtschaftlich unsichere Lage den Ausbildungsbetrieb zunächst zu diesem vorsichtigen Schritt zwingt.

Aus gutem Grund sind Mitglieder des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) im besonderen Maße durch den Gesetzgeber vor einer Kündigung geschützt. Schließlich müssen sie die Interessen der Azubis und Arbeitnehmer vertreten – und das oftmals gegen den Willen des Arbeitgebers oder Ausbildungsbetriebs.

Legt ein Auszubildender eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, dann gibt es aus Ihrer Sicht zunächst einmal nichts daran zu rütteln. Dieser Azubi ist krank, kann nicht arbeiten und hat einen Anspruch darauf, Lohnfortzahlung für insgesamt 6 Wochen zu erhalten. Allerdings gibt es Umstände, die die Zahlungspflicht des Ausbildungsbetriebs kippen. Das belegt auch die aktuelle Rechtsprechung.

Für Führungskräfte ist relevant, inwieweit ein Rechtsanspruch auf Teilzeit besteht. Möglicherweise möchten auch Sie einmal in Teilzeit arbeiten. Dazu sollten Sie die folgenden fünf Arten des Rechts auf Teilzeit kennen.

Gegen Verwaltungsakte der Sozialversicherungsträger – beispielsweise einen Betriebsprüfungsbescheid – können Sie sich mit einem Widerspruch wehren. Dieser lässt sich leicht einlegen, ist kostenfrei und führt hin und wieder zum Erfolg. Gegen die Ankündigung einer Betriebsprüfung ist der Widerspruch allerdings nicht das richtige Rechtsmittel. Das zeigt eine aktuelle Entscheidung des Landessozialgerichts (LSG) NRW (vom 14.1.2026, Az. L 15 U 472/25 B ER).

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll jeder Art von Diskriminierung im Betrieb vorbeugen. Darauf können sich auch Auszubildende berufen. Es gilt darüber hinaus für das Bewerbungsverfahren von Arbeitnehmern und Auszubildenden. Leider kommt es vor, dass auf der Basis dieses Gesetzes unberechtigte Schadenersatzforderungen gestellt werden.