Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Mitarbeiter beginnt grundsätzlich erst nach sechs Beschäftigungsmonaten. Trotzdem müssen Sie auch bei einer Kündigung während der ersten sechs Monate einige Formalien beachten. Insbesondere ist die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ordnungsgemäß anzuhören, sofern es diese bei Ihnen gibt. Was das konkret bedeutet, zeigt das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 29.1.2026 (2 AZR 128/25).

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Es gibt verschiedene Anlässe, Auszubildende nach der Ausbildung zunächst in ein befristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Dies kann erforderlich sein, weil ein Tarifvertrag das vorschreibt. Außerdem könnte es sein, dass seine wirtschaftlich unsichere Lage den Ausbildungsbetrieb zunächst zu diesem vorsichtigen Schritt zwingt.

Mitarbeiter, die als Whistleblower auf Rechtsverstöße im Unternehmen hinweisen, sind nach § 36 Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) vor Repressalien wie einer Kündigung geschützt. Heißt das, dass ein neuer Mitarbeiter eine Probezeitkündigung verhindern kann, indem er sich als Hinweisgeber betätigt? Nicht unbedingt! Das zeigt das Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Koblenz vom 20.11.2025 (6 Ca 2023/25).

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Zahlreiche Tarifverträge sehen vor, dass alle Auszubildenden, die ihre Prüfung bestanden haben, zunächst in ein befristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Zudem gibt es Betriebe, die aus Gründen fehlender Planungssicherheit eine Befristung bei der Übernahme vorziehen. Dabei ist ein aktuelles Gerichtsurteil des Bundesarbeitsgerichts zu beachten (Urteil vom 30.10.2025, Az. 2 AZR 160/24).

Weder einzelne Vorstellungsgespräche noch ein komplexes Assessment Center können verlässlich Aufschluss darüber geben, ob ein Kandidat oder eine Kandidatin wirklich auf eine Stelle passt. Das zeigt erst die tägliche Zusammenarbeit. Mit einer Probezeitvereinbarung eröffnen Sie sich die Möglichkeit, relativ kurzfristig zu reagieren, falls erforderlich. Während es bei unbefristeten Verträgen kaum Besonderheiten gibt, sollten Sie bei befristeten allerdings genauer hinschauen.

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Falls Sie in einem befristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbaren, muss diese in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Eine zu lange Probezeit führt dazu, dass Sie bei einer ordentlichen Kündigung – sofern vorgesehen – die reguläre Kündigungsfrist einhalten müssen. Wie aber sieht dieses angemessene Verhältnis konkret aus? Hierzu äußert sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 30.10.2025 (2 AZR 160/24).

Auch wenn Sie bei der Auswahl eines Auszubildenden die notwendige Sorgfalt haben walten lassen, kann später doch eine Trennung erforderlich werden, etwa weil sich Ihr Azubi als ungeeignet erweist oder sich gar als persönlich unreif entpuppt. Möchten Sie das Ausbildungsverhältnis durch Kündigung beenden, ist genau zu unterscheiden, in welchem Ausbildungsstadium Sie sich befinden.

Im kommenden Jahr 2026 stehen wieder die regulären Betriebsratswahlen vor der Tür. In Unternehmen ohne Betriebsrat kann ein solcher unter den Voraussetzungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) jedoch jederzeit gewählt werden. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hat hier insoweit vorgesorgt, als es der Kündigung von Arbeitnehmern, die sich mit Blick auf einen Betriebsrat engagieren, einen Riegel vorgeschoben hat.