Weder einzelne Vorstellungsgespräche noch ein komplexes Assessment Center können verlässlich Aufschluss darüber geben, ob ein Kandidat oder eine Kandidatin wirklich auf eine Stelle passt. Das zeigt erst die tägliche Zusammenarbeit. Mit einer Probezeitvereinbarung eröffnen Sie sich die Möglichkeit, relativ kurzfristig zu reagieren, falls erforderlich. Während es bei unbefristeten Verträgen kaum Besonderheiten gibt, sollten Sie bei befristeten allerdings genauer hinschauen.

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Falls Sie in einem befristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbaren, muss diese in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Eine zu lange Probezeit führt dazu, dass Sie bei einer ordentlichen Kündigung – sofern vorgesehen – die reguläre Kündigungsfrist einhalten müssen. Wie aber sieht dieses angemessene Verhältnis konkret aus? Hierzu äußert sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 30.10.2025 (2 AZR 160/24).

Auch wenn Sie bei der Auswahl eines Auszubildenden die notwendige Sorgfalt haben walten lassen, kann später doch eine Trennung erforderlich werden, etwa weil sich Ihr Azubi als ungeeignet erweist oder sich gar als persönlich unreif entpuppt. Möchten Sie das Ausbildungsverhältnis durch Kündigung beenden, ist genau zu unterscheiden, in welchem Ausbildungsstadium Sie sich befinden.

Im kommenden Jahr 2026 stehen wieder die regulären Betriebsratswahlen vor der Tür. In Unternehmen ohne Betriebsrat kann ein solcher unter den Voraussetzungen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) jedoch jederzeit gewählt werden. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hat hier insoweit vorgesorgt, als es der Kündigung von Arbeitnehmern, die sich mit Blick auf einen Betriebsrat engagieren, einen Riegel vorgeschoben hat.

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Ist eine Kündigung noch rechtzeitig erfolgt? Gleich zweimal hat sich ein Gericht in den letzten Monaten mit dieser Frage beschäftigt. Lesen Sie, inwiefern das die Probezeit Ihrer Auszubildenden betrifft und was Sie generell beachten müssen, falls Sie sich schweren Herzens für eine Kündigung entscheiden.

Mitarbeiter, die sich an der Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsratswahl beteiligen, genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 ff. Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Aber gilt das auch schon während der Probezeit? Das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) München vom 20.8.2025 zeigt, dass es darauf ankommt, wie die Beteiligung aussieht.

Wird einem schwerbehinderten Arbeitnehmer gekündigt, kommt es nicht selten vor, dass dieser sich mit der Behauptung an ein Gericht wendet, die Kündigung wäre nur aufgrund seiner Schwerbehinderung ausgesprochen worden. In solchen Fällen ist es wichtig, dass Sie vorbereitet sind. Im folgenden Fall konnte der Arbeitgeber darlegen, dass es nicht an der Schwerbehinderung gelegen hatte.

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Mitarbeiter genießen besonderen Kündigungsschutz nach §§ 168 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Dieser greift aber grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Trotzdem gab es zuletzt Diskussionen, ob Sie während der ersten sechs Beschäftigungsmonate ein sogenanntes Präventionsverfahren durchführen müssen, bevor Sie einem Schwerbehinderten kündigen. Dem erteilt das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seinem Urteil vom 3.4.2025 (2 AZR 178/24) eine klare Absage. Erfahren Sie hier, wie es dazu kommt und wie Sie einem Schwerbehinderten nun rechtssicher kündigen.