Datenschutz spielt in Unternehmen eine wichtige Rolle. Das gilt auch im Umgang mit Ihren Auszubildenden. Und es gilt erst recht, wenn personen- und gesundheitsbezogene Daten berührt sind. Eine unachtsame Äußerung kann damit durchaus zu einer Schadenersatzzahlung führen.

Das ist schnell passiert: Sie wollen eine Nachricht an einen Mitarbeiter, Ex- Mitarbeiter oder Bewerber schicken und versenden sie irrtümlich an jemand anderen. Dumm nur, wenn Sie dabei personenbezogene Daten des eigentlichen Empfängers offenbaren. Denn dieser kann dann in der Regel eine Entschädigung wegen des Datenschutzverstoßes von Ihnen verlangen (Bundesgerichtshof (BGH), 23.6.2026, VI ZR 97/22).

Ihr Fahrplan, wenn Beschäftigte nach ihren gespeicherten Daten fragen

Wenn Beschäftigte Auskunft über gespeicherte Daten verlangen, zählt jeder Tag. Günter Stein zeigt, wie Arbeitgeber Fristen wahren, Daten sauber prüfen, richtig schwärzen und teure DSGVO-Fehler gut vermeiden.

Auch wenn inzwischen fast alles irgendwo gespeichert wird, dürfen Sie nicht alles, worauf Sie zugreifen können, auch als Beweis gegen Ihre Mitarbeiter verwenden. Das gilt vor allem in Gerichtsverfahren um Schadensersatz oder die Wirksamkeit einer Kündigung. Private Kontodaten, E-Mails, Bewegungsprofile, Bild- und Tonaufzeichnungen: Es besteht immer die Gefahr, dass durch deren Einsicht und Verwendung Persönlichkeitsrechte Ihrer Mitarbeiter und der Datenschutz verletzt werden.

Die Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) beinhaltet für Sie als Arbeitgeber vor allem weitreichende Informations- und Auskunftspflichten. Wie Sie mit diesen am besten umgehen bzw. was Sie unternehmen können, um sich von vornherein abzusichern, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Nach der Erhebung der zulässigen Bewerberdaten kommt es im laufenden Beschäftigungsverhältnis auch auf andere Dinge an. Wann Sie Daten über Arbeitszeit & Co. erheben dürfen, erfahren Sie im Folgenden:

Immer häufiger verlangen Arbeitnehmer mit der Auskunft über die von ihnen erhobenen Daten auch die Herausgabe von Dokumentenkopien. Doch so weit geht das Auskunftsrecht in der Regel nicht (Bundesarbeitsgericht (BAG, 16.4.2026, 8 AZR 169/25).

Vielfach herrscht die Auffassung, dass rechts- und datenschutzwidrig erlangte Beweise vor Gericht nicht verwertbar sind. Hierauf berufen sich manchmal auch Mitarbeiter, denen etwa wegen Diebstahls oder Unterschlagung Schadensersatzzahlungen und Kündigung drohen. Doch diese Auffassung ist so pauschal nicht richtig (Europäischer Gerichtshof (EuGH), 18.6.2006, C-484/24).

Nach Art. 37 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) benennt der Verantwortliche unter den aufgeführten Voraussetzungen einen Datenschutzbeauftragten. Im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ist zudem ergänzend festgelegt, dass eine Datenschutzbeauftragte oder ein Datenschutzbeauftragter zu benennen ist, soweit in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt werden (§ 38 BDSG).

Viele Mitarbeiter haben gar keinen dauerhaften Einsatzort, wie z. B. einen festen Büroraum. Man denke nur an den klassischen Vertriebler. Aus Sicht des Arbeitgebers ist es hier besonders schwierig zu prüfen, ob auch diese Mitarbeiter ihrer geschuldeten Tätigkeit nachgehen. In solchen Fällen bietet sich z. B. eine GPS-Ortung in der Form an, dass der Dienstwagen des Mitarbeiters mit einem Navigationsgerät ausgestattet wird. Bestimmte Umstände können hier die Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters rechtfertigen.

Eines der wohl heikelsten Themen in Bezug auf den Datenschutz ist sicherlich die Videoüberwachung. Vor allem dann, wenn die betroffenen Arbeitnehmer davon keine Kenntnis haben. Die Gerichte gehen diesbezüglich grundsätzlich sehr streng vor. Im folgenden Beitrag erfahren Sie, wann welche Form der Videoüberwachung zulässig ist.