Ein Bewerber, der ohne die nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässige Benachteiligung durch den Arbeitgeber eingestellt worden wäre, kann grundsätzlich Ersatz eines ihm entstandenen Schadens wegen entgangenen Arbeitsentgelts verlangen. Im nachfolgenden Fall stellte sich dabei die Frage, ob dieser Schadensersatz zeitlich begrenzt sein kann.

Konkrete Handlungsempfehlungen, damit Sie Schadensersatzzahlungen begrenzen können.

In den meisten AGG-Klagen wegen Diskriminierungen im Einstellungsverfahren geht es um Entschädigungen für den immateriellen Schaden – sprich: Schmerzensgeld. Im aktuellen Fall geht es jedoch um den materiellen Schadensersatz für das entgangene Gehalt. Der abgelehnte Bewerber versuchte hier, seine Möglichkeiten auszureizen. Doch da spielen die Gerichte nicht mit (Bundesarbeitsgericht (BAG), 10.9.2026, 8 AZR 153/25).

Diese Fragen sind im Jobinterview gestattet.

Das ist schnell passiert: Sie wollen eine Nachricht an einen Mitarbeiter, Ex- Mitarbeiter oder Bewerber schicken und versenden sie irrtümlich an jemand anderen. Dumm nur, wenn Sie dabei personenbezogene Daten des eigentlichen Empfängers offenbaren. Denn dieser kann dann in der Regel eine Entschädigung wegen des Datenschutzverstoßes von Ihnen verlangen (Bundesgerichtshof (BGH), 23.6.2026, VI ZR 97/22).

Diese Fragen sind im Jobinterview gestattet.

Fragen Sie keinen Bewerber, ob er schwerbehindert ist Andernfalls könnten abgelehnte Bewerber die Frage als Indiz für eine Benachteiligung wegen ihrer Schwerbehinderung werten.

Was wäre ein Gesetz zum Schutz vermeintlich „schwächerer“ Personen, das nicht auch entsprechende Betrüger auf den Plan ruft? In der heutigen Zeit leider undenkbar. Der nachfolgende Fall zeigt wieder einmal, was hier alles möglich ist. Der Arbeitgeber konnte sich jedoch glücklicherweise auf das Arbeitsgericht verlassen.

Wer nur nach Cultural Fit sucht, findet oft Menschen, die Bestehendes bestätigen. Zukunft entsteht jedoch dort, wo neue Perspektiven, Erfahrungen und Denkweisen ein Team sinnvoll erweitern – genau das beschreibt der Cultural Add.

Idealerweise kommt es überhaupt nicht zu Diskriminierungsklagen abgelehnter Bewerber oder diese sind von vornherein aussichtslos. Damit ersparen Sie sich den Aufwand, missbräuchliche Bewerbungen beweisen zu müssen. Gehen Sie dazu folgendermaßen vor.