Bei der Bewerbung schwerbehinderter Menschen um einen Ausbildungsplatz sollten Sie besondere Sorgfalt walten lassen. Schließlich gelten die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Ob Sie beispielsweise erkennbar schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen müssen, hängt davon ab, in was für einem Ausbildungsbetrieb Sie tätig sind.

Kaum etwas ist ärgerlicher als eine Einstellungsentscheidung, die sich nachträglich als Fehler erweist, weil der Mitarbeiter fachlich oder menschlich nicht passt. Um die Spreu vom Weizen zu trennen, können Sie vor der Einstellung Fragen stellen, Arbeitsproben erbitten und eventuell weitere Nachforschungen anstellen. Dabei sind jedoch die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers, der Datenschutz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten. Erfahren Sie hier, wie weit Sie nach der aktuellen Rechtsprechung gehen dürfen und welche Möglichkeiten Sie haben, wenn Sie dennoch getäuscht wurden.

Bewirbt sich auf eine ausgeschriebene Stelle ein erkennbar schwerbehinderter Mensch, ist für Sie als Arbeitgeber besondere Vorsicht geboten! Die Diskriminierung von schwerbehinderten Menschen im Bewerbungsverfahren kann Entschädigungsansprüche zur Folge haben. Öffentliche Arbeitgeber sind gut beraten, schwerbehinderte Bewerber im Regelfall zum Bewerbungsgespräch einzuladen.

Als Arbeitgeber können Sie insbesondere im Bewerbungsverfahren viele Fehler machen oder mögliche Pflichten aus dem Sozialgesetzbuch (SGB) IX übersehen. Der nachfolgende Fall bildet einmal mehr ein Paradebeispiel dafür, wie manche Bewerber nur darauf lauern. Hier gilt es für Sie, vorbereitet zu sein, um mögliche Diskriminierungsindizien im Keim zu ersticken.

Bevor Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen, wollen Sie als Arbeitgeber naturgemäß möglichst viel über ihn wissen. Ein Background-Check interessanter Kandidaten im Internet kann Ihnen hierzu wichtige Informationen liefern. Aber ist eine solche Recherche datenschutzrechtlich zulässig? Und inwieweit müssen Sie die jeweiligen Bewerber über ihre Recherche informieren? Diese Fragen beantwortet das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5.6.2025 (Az. 8 AZR 117/24).

Von kaschierten Lücken im Lebenslauf über falsche Angaben auf zulässige Fragen bis hin zur Vorlage gefälschter Zeugnisse: Die kriminelle Energie von Bewerbern, die es unbedingt auf eine Stelle schaffen wollen, kennt manchmal keine Grenzen. Fliegt eine solche Täuschung später auf, wollen Sie regelmäßig nur eines: den betrügerischen neuen Mitarbeiter schnellstens wieder loswerden. Das dürfen Sie auch!

Haben Sie den richtigen Mitarbeiter gefunden und den Arbeitsvertrag geschlossen, wird es Zeit, sich auch um diejenigen Bewerber zu kümmern, die sich im Auswahlverfahren nicht durchsetzen konnten. Doch auch hier lauern arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Klippen, die es für Sie als Arbeitgeber zu umschiffen gilt.

Einstellungsverfahren sind für Sie als Arbeitgeber mit erheblichem Aufwand an Zeit und Geld verbunden. Dies beginnt bereits mit den Kosten für das Schalten der Stellenanzeigen. Ihre Ausgaben können noch beträchtlich steigen, wenn Sie zahlreiche Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, um den „optimalen“ Mitarbeiter finden. Doch wenn Sie clever handeln, bestimmen Sie selbst, ob und welche Kosten Sie hierfür übernehmen.

Bei Einstellungsverfahren erhalten Sie regelmäßig umfangreiche Daten über die Bewerber. Hierzu enthält die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) wichtige Vorgaben. Danach sind Sie u. a. als Arbeitgeber verpflichtet, bei Eingang der Unterlagen den Bewerber umfassend über die Art der Datenerhebung zu informieren (Art. 13 DSGVO).

Streitigkeiten um Diskriminierungen in Stellenanzeigen sind seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) Dauerthema in sämtlichen Personalabteilungen. Die nachfolgende Entscheidung befasst sich mit der Frage, ob eine „erste Führungserfahrung“ in Stellenanzeigen gefordert werden darf.