Wenn Umstrukturierungen und ein Abbau von Arbeitsplätzen anstehen, sind Führungskräfte kontraproduktiv, die ihren Mitarbeitenden noch großzügig Wohltaten genehmigen und den Personalabbau damit unnötig erschweren sowie verteuern. Manche Vorgesetzte stellen sich im Loyalitätskonflikt zwischen dem Unternehmen und den Beschäftigten auf die Seite der Mitarbeitenden. Unter welchen Voraussetzungen ein solches Verhalten mit einer Kündigung geahndet werden kann, zeigt das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf vom 14.5.2025 (4 SLa 539/24).

In einem Arbeitsverhältnis ist eine Kündigung immer möglich? Nicht ganz, denn das Kündigungsrecht kann eingeschränkt sein. Das betrifft hauptsächlich Sie als Arbeitgeber, denn der Ausschluss der ordentlichen Kündigung ergibt sich für Sie häufig aus Gesetzen oder Tarifverträgen. Doch manchmal betrifft die Kündigungsbeschränkung auch den Arbeitnehmer, wie der folgende Fall zeigt.

Wenn Sie Personal abbauen müssen, lassen sich betriebsbedingte Kündigungen nicht immer vermeiden. Die Umsetzung kann im Einzelfall aber schwierig werden. Es muss nicht nur ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Auch die Sozialauswahl zwischen den potenziell Betroffenen muss fehlerfrei erfolgen. Eine Erleichterung kann daher der Interessenausgleich mit Namensliste sein.

In Arbeits- oder Tarifverträgen sind häufig Ausschlussfristen vereinbart. Diese gelten natürlich nicht nur für den Arbeitnehmer allein, sondern müssen auch von Ihnen als Arbeitgeber im Blick behalten werden. Das gilt insbesondere auch bei Überzahlungen, die zurückgefordert werden sollen, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Der nachfolgende Fall zeigt sehr anschaulich, welche Fehler in diesem Zusammenhang passieren können.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Stellen Sie sich vor: Einer Ihrer Mitarbeiter kündigt. Komplett einvernehmlich und ohne „böses Blut zu vergießen“...

Dass junge Mütter und Väter in Elternzeit gehen, gehört heute zum betrieblichen Alltag. Sie genießen dann besonderen Kündigungsschutz nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), sodass eine Kündigung allenfalls mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde zulässig ist. Aber Vorsicht: Der besondere Kündigungsschutz kann auch gelten, wenn Sie einem Elternteil zwischen zwei Elternzeitabschnitten kündigen wollen. Das zeigt das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 5.11.2025 (11 SLa 394/25).

Arbeitnehmer, die permanent kurzzeitig ausfallen, belasten ein Unternehmen oftmals noch wesentlich mehr als Dauerkranke. Als Arbeitgeber kann man sich auf nichts einstellen und jedes Mal einen kurzfristigen Ersatz zu beschaffen, ist schier unmöglich. Die Gerichte sehen es deshalb auch als legitim an, dass man irgendwann einmal die Reißleine zieht, wie dieser Fall zeigt.

Führungspositionen in einem größeren Unternehmen bewegen sich nicht nur auf der Sonnenseite des Lebens. Vielmehr gilt: Je höher die Position, desto schneller löst auch der Schleudersitz aus. Wer mehr verdient, hat regelmäßig auch mehr Pflichten zu tragen, was ein Chefjustiziar im folgenden Fall leidvoll erleben durfte.