Sicher wissen Sie: Sobald ein Mitarbeiter innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, müssen Sie als Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten.

Es herrscht Krise überall – und das hinterlässt auch bei Ihrer Belegschaft Spuren: Psychisch angeschlagene oder gestresste Kollegen sind da erst der Anfang… Diese Dauerbelastungen sind der Vorbote der nächsten […]

Wenn sich ein Mitarbeiter nach einer Eigenkündigung für die letzten beiden Wochen seines Beschäftigungsverhältnisses wegen Kopfschmerzen krankmeldet, liegt der Verdacht auf „Blaumachen“ nahe. Doch wenn die behandelnde Ärztin die Arbeitsunfähigkeit bestätigt, muss der Arbeitgeber das akzeptieren. Dies stellte ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Düsseldorf kürzlich klar (vom 18.11.2025, Az. 3 SLa 138/25).

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

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Vor allem für Mitarbeiter im Außendienst ist es oft leicht, tatsächlich nicht geleistete Arbeitszeiten zu erfassen. Wegen eines solchen Arbeitszeitbetrugs dürfen Sie in der Regel kündigen. Aber gilt das auch, wenn der Mitarbeiter behauptet, sich nur geirrt zu haben? Darum geht es im Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mecklenburg-Vorpommern vom 9.9.2025 (5 SLa 9/25).

Soziale Medien ermöglichen es, Äußerungen augenblicklich in die weite Welt zu tragen. Schlimm genug, wenn die Äußerung verletzend, beleidigend oder rassistisch ist. Je nach Reichweite des Nutzers kann sich eine solche negative Äußerung aber binnen Sekunden weltweit verbreiten. Besteht dabei ein Kontext zum Arbeitgeber, kann dessen öffentliche Wahrnehmung in Mitleidenschaft gezogen werden.

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Nach überstandener Probezeit ist es aus gutem Grund schwer, einem Auszubildenden zu kündigen. Kommt es allerdings zu einer Gewalttätigkeit, dann kann die Kündigungsschwelle durchaus überschritten worden sein. Allerdings drängt sich dabei die Frage auf: Was genau zählt als Gewalt? Etwa jede abweisende körperliche Berührung? Dieser Artikel klärt Sie auf.

Viele Kündigungsschutzprozesse enden mit einer einvernehmlichen Regelung und der Zahlung einer Abfindung. Es kann jedoch auch in Betracht kommen, dass Sie die Kündigung zurückziehen. Nicht selten reagieren Arbeitnehmer dann mit einem Auflösungsantrag, weil sie nicht mehr für Sie arbeiten und trotzdem eine Abfindung kassieren wollen. Voraussetzung ist für jeden Auflösungsantrag aber die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Antragsteller.

Bei einer Betriebsstilllegung liegt ein Wegfall von Arbeitsplätzen auf der Hand. Doch meistens gibt es nicht den einen harten Schnitt, sondern vielmehr einen Personalabbau in Raten. Dann stellt sich natürlich die Frage, wann muss wer gehen und wann sind auch die Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz betroffen. Streit ist dann vorprogrammiert, denn niemand will der Erste sein.