Falls Sie in einem befristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbaren, muss diese in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Eine zu lange Probezeit führt dazu, dass Sie bei einer ordentlichen Kündigung – sofern vorgesehen – die reguläre Kündigungsfrist einhalten müssen. Wie aber sieht dieses angemessene Verhältnis konkret aus? Hierzu äußert sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 30.10.2025 (2 AZR 160/24).

Grundsätzlich dürfen Sie als Arbeitgeber befristet beschäftigte Mitarbeiter nicht ohne sachlichen Grund schlechter behandeln als vergleichbare unbefristet Beschäftigte (§ 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Aber gilt dieser besondere Diskriminierungsschutz auch für Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung befristet ist? Nein, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 31.7.2025 (6 AZR 18/25).

Mit einem befristeten Arbeitsvertrag sind Unternehmen nicht gezwungen, Mitarbeitende über den Fristablauf hinaus weiterzubeschäftigen. Aber gilt das auch, wenn der oder die Beschäftigte inzwischen besonderen Kündigungsschutz genießt, z. B. als Betriebsrat, wegen einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung? In der Regel ja – so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 18.6.2025 (7 AZR 50/24). Erfahren Sie hier, warum das so ist und welche drei Fehler Ihnen nicht unterlaufen sollten.

Betriebsratsmitglieder dürfen durch die Ausübung ihres Mandats weder benachteiligt noch begünstigt werden (§ 78 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Dies gilt auch im Falle einer Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Mit einem befristeten Arbeitsvertrag sind Sie als Arbeitgeber nicht gezwungen, den Mitarbeiter über den Fristablauf hinaus weiterzubeschäftigen. Aber gilt das auch, wenn der Mitarbeiter inzwischen besonderen Kündigungsschutz genießt, z. B. als Betriebsrat, wegen einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung? In der Regel ja – so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 18.6.2025 (7 AZR 50/24). Erfahren Sie hier, warum das so ist und welche 3 Fehler Ihnen nicht unterlaufen sollten.

Tritt einer Ihrer Beschäftigten eine Freistellung nach den Pflegezeitgesetzen an, ist für Sie das Thema damit noch lange nicht durch. Wenn die (Familien-)Pflegezeit eines Mitarbeiters feststeht, stellen sich für Sie allen voran 2 wichtige Fragen.

Leser haben uns diese Frage gestellt – wir liefern die Antwort.

Die Ausbildung Ihrer dienstältesten Azubis geht auf die Zielgerade. Die Abschlussprüfungen sind teilweise schon bewältigt und hoffentlich erhalten viele Azubis anschließend einen Arbeitsvertrag. In unsicheren Zeiten wie diesen schließen immer mehr Unternehmen zunächst befristete Arbeitsverträge ab. Das ist Ihr gutes Recht. Allerdings müssen Sie die Verträge so aufsetzen, dass sie nicht plötzlich und gegen Ihren Willen entfristet werden. Lesen Sie, wie Sie Fallstricke umgehen können.

Wenn Sie neue Mitarbeitende einstellen, sollten Sie eine Probezeit vereinbaren, während der beide Seiten das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer kurzen Frist von zwei Wochen kündigen können. Die Probezeit darf normalerweise sechs Monate dauern. Aber Vorsicht: Das gilt nicht, wenn Sie einen befristeten Probearbeitsvertrag schließen, der für den Fall der Bewährung des oder der Neuen bereits mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag verbunden ist (Bundesarbeitsgericht (BAG), 5.12.2024, 2 AZR 275/23).