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5 Facts rund um Mitarbeiterführung im Überblick

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Mitarbeiterfuehrung

Wer Führungsverantwortung hat, muss vor allem mit zwischenmenschlichen Kompetenzen glänzen. Unser Artikel gibt Ihnen einen Überblick über 5 wichtige Facts rund um die Mitarbeiterführung: Worin unterscheiden sich Führungsstile und -techniken, was zeichnet eine agile Mitarbeiterführung aus und welches Handwerkszeug steht einer Führungskraft zur Verfügung?

Fact 1: Führungsstile vs. Führungstechniken

Kaum ein Feld ist so umfangreich und so vielfältig diskutiert wie das der Mitarbeiterführung. So wird in der Literatur nicht nur von verschiedenen Führungsstilen gesprochen, sondern auch zwischen unterschiedlichen Führungstechniken differenziert. In der Praxis lässt sich beides nicht ganz trennscharf voneinander abgrenzen. Denn: Das zwischenmenschliche Miteinander hängt von zahlreichen kleinen Nuancen ab, wobei zumeist nicht zwischen Technik, Methode und Prinzip unterschieden werden kann.

Zwei generell gegenläufige Richtungen in puncto Führung gibt es jedoch – und das wird nicht nur in der Personalabteilung deutlich, sondern überall dort, wo Vorgesetzte und Beschäftigte miteinander zu tun haben:

  • Autoritäre Führung: Der Chef oder der Vorgesetzte gibt an und delegiert, die Mitarbeiter führen aus. Insgesamt gibt es wenig Möglichkeit, dass sich die Beschäftigten einbringen können. Eine solche Führungsrichtung mutet in der heutigen Zeit eher altmodisch an und ist in den meisten Firmen überlebt.
  • Kooperative Führung: Chef und Vorgesetzter arbeiten eng zusammen. Der Fokus liegt auf Teamwork und gegenseitigem, konstruktivem Feedback. Mit kooperativer Führung sind oftmals auch flache Hierarchien verbunden – das ist jedoch nicht immer der Fall.

Ein Blick in die deutsche Unternehmenslandschaft zeigt, dass ein streng-autoritärer Führungsstil heute kaum mehr zu finden ist. Die Gesellschaft und der Arbeitsmarkt haben sich gewandelt: Anstatt einer strikten, einseitigen Führung setzt man zunehmend auf ein harmonisches Miteinander. Das muss nicht zwangsläufig zu Hierarchieproblemen führen, sondern schafft über kurz oder lang mehr Zufriedenheit bei Mitarbeitern, die als vollwertige Teammitglieder wahrgenommen werden.

Fact 2: Management by Objectives

Das sogenannte Management by Objectives gilt als Führungstechnik, die bereits im Jahr 1954 entwickelt wurde. Der Fokus liegt bei dieser Technik auf Zielvereinbarungen. Sowohl der Vorgesetzte als auch der Mitarbeiter stecken vorab die Ziele für eine bestimmte Aufgabe oder ein Projekt ab.

Beide Parteien sollen für sich selbst möglichst genau wissen, was jeweils erwartet wird. Bei den Zielvereinbarungen, die in Kombination zum Unternehmensziel beitragen, kann die sogenannte SMART-Formel behilflich sein:

  • S – spezifisch
  • M – messbar
  • A – angemessen
  • R – realistisch
  • T – terminiert

Kurzum: Jeder soll wissen, welche Aufgaben er hat und bis wann er sie erfüllen muss. Dafür werden Verantwortungsbereiche festgeschrieben. Um zu überprüfen, ob die Zielvereinbarungen auch erreicht werden bzw. wurden, wird ein Kontrollsystem eingeführt. Zunächst werden der Soll- und der Ist-Zustand ermittelt, danach kann geschaut werden, ob es zu Abweichungen kommt.

Mit dieser Führungstechnik gehen gleich zwei Vorteile einher: Der Vorgesetzte hat einen Überblick über den (erfolgreichen) Verlauf eines Projektes und kann sich ebenfalls einen Eindruck von der Leistung des Mitarbeiters machen.

Fact 3: Management by Delegation

Eine weitere Führungstechnik ist das Management by Delegation. Hierbei steht die Delegierung, also die Aufgabenübertragung im Vordergrund. Der Vorgesetzte betraut einen Mitarbeiter mit einer spezifischen Aufgabe oder einem kompletten Projekt. Wie beim Management by Objectives wird im Vorfeld ausgearbeitet, was der Beschäftigte im Detail zu tun hat. Die Oberhand behält hierbei die Führungskraft, die nach der Delegierung nur noch für Rückfragen zur Verfügung steht und die Erfolgskontrolle anberaumt.

Eines der zentralen Merkmale dieser Führungstechnik ist die Übertragung von weitreichenden Kompetenzen an den Mitarbeiter inklusive einer gewissen Entscheidungsfreiheit. Delegiert werden dabei unterschiedliche Aufgaben:

  • Routine-Tätigkeiten
  • Komplexe Sachverhalte
  • Administratives

Die Vielfalt der Aufgabenübertragung geht mit mehreren Besonderheiten einher. Zum einen wird die Führungskraft – wenn alles nach Plan läuft – enorm entlastet und kann sich anderen Bereichen widmen. Das Management by Delegation hat aber auch eine Auswirkung auf die Mitarbeitermotivation. Wer mehr Verantwortung innehat, dem wird mehr Vertrauen entgegengebracht. Der Mitarbeiter fühlt sich wertgeschätzt, kann sich selbst aktiv ins Unternehmen einbringen, was langfristig die Motivation hochhält.

Fact 4: Agiles Management als modernes Führungsprinzip der Mitarbeiterführung

Gerade im modernen und im Start-up-Umfeld ist immer wieder auch die Rede von agiler Mitarbeiterführung. Mit dem Fortschreiten der Digitalisierung hat die agile Organisation eines Unternehmens immer mehr an Relevanz gewonnen: Wer agile Strukturen hat, kann schnell und dynamisch auf Veränderungen reagieren, die die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt betreffen. Diese Grundidee lässt sich auch auf die Führung von Mitarbeitern übertragen.

Ein wesentliches Merkmal der agilen Führung ist das Abwenden von hierarchischen und autoritären Führungselementen. Anstelle des Hierarchiegefälles Führungskraft–Mitarbeiter steht das Individuum im Mittelpunkt: Jedes Teammitglied soll sich im Rahmen der eigenen Möglichkeiten bestmöglich entfalten können. Der Grundgedanke dahinter: Beschäftigte, die sich individuell entwickeln können, leisten bessere Arbeit.

Die wesentlichen Elemente agiler Führung auf einen Blick:

  • Abgrenzung zu hierarchischen und autoritären Führungsstrukturen
  • Mitarbeiterführung durch Vorbild-Funktion
  • Förderung der Eigenverantwortlichkeit der Beschäftigten
  • Ziel: Innovationsförderndes Umfeld schaffen

Um langfristig gemeinsam Ziele erreichen zu können, ist es aber auch bei der agilen Mitarbeiterführung enorm wichtig, dass es Kontrollmechanismen gibt. Die Kontrollfunktion obliegt in agilen Organisationen nicht mehr nur einer Führungskraft, sondern dem gesamten Team, das sich gegenseitig kontrolliert und auch motiviert.

Fact 5: Führungsmittel im Personal – das müssen Sie wissen

Mitarbeiterführung lässt sich nicht nur durch verschiedene Stile (autoritär vs. kooperativ), sondern auch durch unterschiedliche Führungstechniken charakterisieren. Zugleich stehen einem Vorgesetzten auch diverse Führungsmittel zur Verfügung. Dabei handelt es sich um die (zwischenmenschlichen) Werkzeuge, mit denen eine Führungskraft agieren kann.

Gerade in der Personalabteilung kommt personenbezogenen Führungsmitteln, die direkt auf einen Mitarbeiter gerichtet sind, eine bedeutende Rolle zu. Dazu zählen die Folgenden:

  • Entlohnung: Monetäre Anreize können die Motivation eines Mitarbeiters oben halten. Spätestens seit Eintritt der Generation Y in den Arbeitsmarkt sind finanzielle Triebfedern aber nicht mehr das einzige Mittel zur Motivation. Auch eine ausgeglichene Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten gelten als Motivatoren und sind damit als Führungsmittel anzusehen.
  • Kritik: Die Würdigung guter Leistungen und das Ansprechen von negativen Punkten zählt ebenfalls zu den Führungsmitteln, die der Vorgesetzte zur Auswahl hat. Hier sollte der Fokus in jedem Fall auf sachlich-konstruktivem Feedback liegen.
  • Personalentwicklung: Weiterbildungen, Schulungen und Maßnahmen, die die Mitarbeiterqualifikationen verbessern, lassen sich auch als Führungsmittel identifizieren.
  • Beurteilung: Das regelmäßige schriftliche Festhalten der Leistung und der Potenziale eines Mitarbeiters hat gleich mehrere Zwecke: Die Ermittlung des Entgelts und die Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen.
  • Status: Zur Mitarbeiterführung können auch Statusaufwertungen beitragen. Wertschätzung durch eine bestimmte Büroausstattung oder ein bestimmter Titel stellen motivierende Maßnahmen dar.

Der Abriss rund ums Thema Personalführung zeigt, dass Führungstechniken, -stile und -mittel allesamt in einem großen Zusammenhang stehen. Gemein ist ihnen, dass sie zum Unternehmen sowie zur Führungskraft passen müssen. Nur so ist eine authentische Führung möglich, die die Mitarbeiter annehmen und respektieren.

Autor: Redaktion Personalwissen

Siegel

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